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¿Es la productividad uno de sus retos? Abordar la productividad de los RRHH es lo primero
Rémi Malenfant

By: Rémi Malenfant on August 26th, 2021

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¿Es la productividad uno de sus retos? Abordar la productividad de los RRHH es lo primero

Best Practices

Est. Read Time: 3 min.

En el último año, las organizaciones se han remodelado para mitigar las tensiones financieras y satisfacer la necesidad de nuevas formas de trabajo, y los RRHH tienen que ser el buque insignia de la productividad.

Los RRHH están acostumbrados a medir los resultados de métricas generales (absentismo, rotación de personal, satisfacción de los empleados o Net Promoter Score). Pero eso no es la productividad de los RRHH. La productividad es la capacidad del equipo para prestar un mejor servicio, de forma más rápida y con menos recursos; en otras palabras, el trabajo que se realiza para satisfacer las necesidades de los espacios de trabajo sometidos a rápidos cambios con el fin de alcanzar los resultados primordiales de la organización.

¿Es la productividad uno de sus retos?

Medir la productividad real de los RRHH va a ser cada vez más importante para reforzar el soporte y obtener el respaldo de los directivos: ser la función modelo en cuanto a demostrar la rentabilidad y cómo hacer que la empresa se desprenda de prácticas improductivas, pero demostrar también lo esencial que son los RRHH para la resiliencia de la organización. La crisis originada por la pandemia ha colocado los RRHH en primera línea en cuanto a apoyar el bienestar, el compromiso y la confianza. Ahora, los profesionales de los RRHH deben aprovechar al máximo ese foco de atención por parte de los directivos para demostrar que no están ahí únicamente para solucionar y prevenir problemas, sino para desempeñar un papel clave en la recuperación.

Eso no implica solo medir la velocidad y el volumen de las transacciones de RRHH. Tiene que haber un equilibrio entre la calidad y la igualdad. Todos los empleados deben tener el mismo acceso y nivel de respuesta de alta calidad por parte de los servicios de RRHH. Es necesario prever el hecho de que diferentes grupos de empleados tendrán mayores necesidades en diferentes circunstancias y, como ha demostrado tan claramente el periodo de la Covid-19, lo rápido que pueden cambiar las necesidades.

Aunque pueda parecer que mejorar la velocidad y la calidad de las interacciones de RRHH tiene poco impacto en la mejora de la productividad de toda una organización, la evidencia sugiere que es el efecto acumulativo de los pequeños cambios en el comportamiento y la práctica que tiene un mayor impacto global. Cada pequeño cambio de un empleado en el uso de su tiempo y en su concentración tiene un efecto enorme, equivalente o incluso mayor que una iniciativa de productividad importante y, a menudo, costosa.

 

Cinco métricas claves para la productividad de los RRHH

¿Cómo se puede medir la productividad de los RRHH para comprobar que se está cumpliendo todo esto? En primer lugar, hay que centrarse en las métricas clave. La transformación digital de las organizaciones y el auge de la analítica del personal significan que los datos no faltan. Pero nadie quiere un aluvión de información, informes voluminosos y presentaciones de 30 diapositivas en PowerPoint. La raíz de toda productividad consiste en ceñirse a lo esencial, y las métricas tienen que ofrecer información procesable.

En RRHH tendemos a pensar que los conjuntos de datos deben ser exhaustivos y perfectamente correctos. Es una perspectiva natural, dada la necesidad de proporcionar datos para las nóminas o los diferentes formularios de cumplimiento de la legislación laboral. En el caso de la productividad de los RRHH, se necesitan instantáneas, indicadores de tendencias que puedan servir de acicate para el cambio o de confirmación de buenas prácticas. La consideración de las métricas debe empezar por tener clara la necesidad empresarial subyacente para centrarse en la cuestión real que hay que abordar. En muchas ocasiones, los RRHH elaboran informes con grandes cantidades de datos que requieren mucho tiempo y recursos para su recopilación y que están desactualizados cuando llegan al comité de dirección. Unos datos más regulares y asimilables son más valiosos. Concisos, sencillos y procesables.

 

La productividad de los RRHH se puede medir en cinco áreas clave:

  1. Tiempo dedicado a acceder a la información de RRHH
    Proporción de tiempo que RRHH dedica a responder a las preguntas y solicitudes rutinarias de los empleados (teniendo en cuenta también el nivel de personal implicado)

  2. Tiempo dedicado a tareas RRHH de valor añadido
    Proporción de tiempo de RRHH dedicado a tareas estratégicas y de valor añadido (de nuevo, considerando en qué medida el personal superior de RRHH ha podido centrarse en su función estratégica principal)

  3. Tiempo dedicado a las consultas
    Tiempo transcurrido desde la solicitud del empleado hasta su resolución

  4. Nivel de servicio
    Niveles de satisfacción de los empleados con las respuestas

  5. Experiencia de los empleados
    Grado de personalización de los servicios de RRHH

De esta manera, hay una base sólida para comprender las dos perspectivas de la gestión: ¿se practica con eficacia? ¿Tiene un impacto real para los empleados como clientes del servicio?

Cómo incrementar el rendimiento de los KPI

Con estas medidas en mente, los RRHH necesitan saber que pondrán rendir bien: mostrar un alto rendimiento, cómo están mejorando y si han sido capaces de adaptarse a las demandas cambiantes de los empleados.

El uso correcto de la tecnología es fundamental para la productividad diaria. Sistemas basados en archivos e interacciones digitales en lugar de papel. Autoservicio. Pero también una mejor gestión de las solicitudes de los empleados, asegurándose de que cualquier proceso que implique la intervención manual del personal de RRHH esté automatizado.

Otra forma de mejorar el rendimiento con respecto a los KPI de productividad es asegurarse de que los procesos no se vean entorpecidos por complejidades y formalidades innecesarias. La política de RRHH debe ser sencilla para que todos los empleados la asimilen, mientras que prácticas como la evaluación del rendimiento y la recopilación de opiniones de los empleados deben ser flexibles y accesibles, y formar parte de un flujo fácil y sin fricciones del soporte de RRHH.

En lo que respecta a la satisfacción de los empleados y su actitud hacia los servicios de RRHH, la personalización cobrará cada vez más importancia. El personal está familiarizado con el uso de servicios digitales, ya sean comerciales, financieros o de medios de comunicación, que ofrecen una personalización avanzada. Por lo tanto, hay mayores expectativas puestas en los RRHH que se deben cumplir. Al mismo tiempo, el creciente énfasis en la democratización implica tanto garantizar igualdad de acceso a las intervenciones de RRHH como servicios personalizados a escala de toda la organización, asegurándose de que la diversidad se reconoce y aborda de forma proactiva. El año pasado pudimos comprobar por qué esto es tan importante; para el personal que trabaja desde casa y tiene que compaginar el trabajo con el cuidado de sus hijos u otras responsabilidades familiares; para las personas preocupadas por el impacto de la pandemia en su bienestar mental; o para aquellos empleados que trabajan a distancia de la sede central y se sienten desconectados de los RRHH y otras iniciativas de gestión.

Una última medida que hay que mencionar, y quizás la que será más importante que cualquier otra en los próximos años, la que asegura que los RRHH estén presentes en la mente de las juntas directivas: controlar la relación entre los niveles de productividad de RRHH y los de la organización en su conjunto.

 

El departamento de RRHH se ocupa de labores indispensables en una empresa, pero, lamentablemente, las tareas mecánicas les ralentizan y les impiden centrarse en cumplir sus objetivos. La automatización de procesos y tareas mecánicas podría ser el elemento que permita a los equipos de RRHH dar con la clave del éxito.

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About Rémi Malenfant

HR4HR Enablement Partner - HR Transformation Services