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Para pasar de la diversidad a la inclusión ¡pensemos en accesibilidad!
Rémi Malenfant

By: Rémi Malenfant on November 13th, 2020

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Para pasar de la diversidad a la inclusión ¡pensemos en accesibilidad!

Actualidad de RRHH

Est. Read Time: 3 min.

Citando un estudio de Deloitte, “el Future of Work es ante todo la historia de personas”. En este segundo artículo del ciclo dedicado al futuro de la experiencia del empleado, Rémi Malenfant, HR Transformation Services Manager en UKG (el futuro de PeopleDoc), analiza la relación entre inclusión y accesibilidad física y digital.

Para pasar de la diversidad a la inclusión: ¡pensemos en accesibilidad!

No cabe duda de que los equipos más diversos son también los que logran un mayor rendimiento. De hecho, numerosos estudios demuestran la relación entre la diversidad y los resultados económicos de una empresa, como, por ejemplo, aquellos realizados por McKinsey, empresa consultora de estrategia con años de experiencia en este ámbito. Sus estudios permiten afirmar que las empresas más diversas (en términos de igualdad entre hombres y mujeres e incluso de origen étnico o cultural) son más propensas a alcanzar un mayor rendimiento económico que el resto. Es frecuente que los negocios se den cuenta de que para dar respuesta a la diversidad de sus consumidores, así como a la creciente demanda de personalización de los productos y servicios, necesitan reforzar la diversidad interna de su propio equipo.

Un estudio realizado por Goodwill Management para IMS-Entreprendre pour la Cité analizó cuatro grandes empresas francesas: Axa, L’Oréal, Orange y Vinci. Este estudio revela que si se gestiona de manera adecuada, la diversidad podría aumentar la rentabilidad entre un 5 y 15 %. Las entidades que contratan a un mayor número de personas en situación de discapacidad, que cuentan con más trabajadores de edad avanzada o que apuestan por un equipo de dirección paritario son las más productivas.

Bien, ¿pero cómo constituimos equipos con la mayor diversidad posible? Por si queda alguna duda sobre si esta es una cuestión prioritaria en la lista de tareas pendientes de los dirigentes de empresas, cabe señalar que hace ya varios años que se desarrollan políticas de diversidad e inclusión para dar respuesta a este importante asunto. Además, en toda Europa y particularmente en Francia, a las empresas cada vez les resulta más complicado contratar. A pesar de la elevada tasa de paro en este país, actualmente el equilibrio entre oferta y demanda laboral está descompensado y se prevé que la situación continúe empeorando. No obstante, existe una fuente de talento a la que las empresas no han recurrido lo suficiente y que no han sabido desarrollar: los trabajadores en situación de discapacidad.

Si pretendemos atender a las necesidades de las empresas y de los clientes, no podemos seguir dejando de lado ni excluyendo a una gran parte de la población activa. Hoy en día se estima que el colectivo de trabajadores en situación de discapacidad asciende a más de mil millones en todo el mundo. En Francia, según las cifras de 2014 del INSEE (Instituto Nacional de Estadística y Estudios Económicos), se calcula que únicamente el 3,3 % de los trabajadores en empresas presenta algún tipo de discapacidad (INSEE, Tableaux de l’économie française, Edición 2017). Para una mayor integración de este colectivo en el mercado laboral, las empresas deben poner el foco en la accesibilidad. Para ello, conviene no limitarse únicamente a las políticas actuales de diversidad e inclusión, sino impulsar iniciativas al respecto y englobar todo el espectro de discapacidades, sean o no visibles.

En este sentido, las empresas deberán invertir en tecnologías accesibles que mejoren y completen las habilidades de las personas con discapacidad o con alguna incapacidad temporal, a la vez que también deberán asegurarse de que los espacios de trabajo sean accesibles para todos, no limitándose a las obligaciones legales, y tendrán en cuenta las posibles dificultades de movilidad en el entorno de trabajo.

La tecnología desempeña un papel de gran importancia a la hora de permitir al mayor número de personas contribuir y ocupar su lugar en la empresa. Las herramientas de trabajo, y especialmente las tecnológicas, deben dar respuesta a las exigencias del “diseño inclusivo”, que no solo atañe a los empleados en situación de discapacidad, sino también a quienes presentan alguna dificultad transitoria fruto de una enfermedad, por ejemplo, o incluso a situaciones temporales como el embarazo.

En la actualidad existen muchas normas sobre la materia (como el estándar internacional WCAG, por ejemplo), aunque bastantes empresas se limitan a cumplir estas exigencias para adecuarse a la ley. En mi opinión, la presión de empleados y consumidores va a ir creciendo en los próximos años y las empresas que tomen hoy la delantera sobre este tema serán las mejor paradas en el futuro. En Estados Unidos, un consumidor ciego demandó a la cadena Domino’s Pizza porque la página web no le permitía pedir una pizza desde su iPhone. Según el cliente, el restaurante no respetaba la ley federal estadounidense sobre las obligaciones de las empresas en materia de discapacidad al no permitirle utilizar un software adaptado a personas con discapacidad visual para leer la página web.

Actualmente existen tecnologías inclusivas que facilitan la accesibilidad para las personas con alguna discapacidad. Y si no se permite su uso, habrá más demandas de otras personas. En mi opinión, lo principal de esta labor es ampliar el alcance de la accesibilidad. Ya no solo se trata de adaptar los puestos de trabajo a las personas que lo necesitan, sino también, y sobre todo, de que estas personas puedan acceder a nuevas oportunidades en la empresa. Es entonces cuando conseguiremos una verdadera inclusión. Las empresas deberán redefinir la organización del trabajo para hacerla más fluida y flexible y responder a las exigencias de un mayor número de personas, en especial de los colaboradores autónomos y proveedores, de las personas de edad avanzada que aún forman parte de la población activa, de los trabajadores a distancia o teletrabajadores y, por supuesto, de los empleados en situación de discapacidad.

Esto podría conllevar la introducción del trabajo cíclico o intermitente. No me refiero a contratos temporales, sino a cambiar la organización laboral para que sea obligatorio establecer más rotaciones y de menor duración en función del ciclo de producción o de crecimiento de la empresa. Las políticas salariales también deberán adaptarse a estos cambios para tener en cuenta la diversidad de los puestos laborales y de los objetivos anuales.

Las empresas deben esforzarse en atraer y contratar a personas diversas y con alguna discapacidad en función de las exigencias del puesto, y facilitarles modalidades de trabajo adaptadas a ellos. Todo con el objetivo de que los empleados puedan contribuir con todo su potencial, a la vez que se favorece la innovación, la diversidad y, a fin de cuentas, un mayor rendimiento económico de la empresa.

Todos sabemos que contar con equipos diversos es un primer paso, pero el verdadero objetivo es la inclusión: ¿cómo hacemos para que los equipos diversos alcancen un buen rendimiento a la vez que respetamos las diferencias de cada uno y les damos las mismas oportunidades para expresar su talento? Estoy convencido de que la accesibilidad es fundamental para que todas las personas se sientan respetadas y tengan un sentimiento de pertenencia al grupo. Dar acceso a todos a las mismas herramientas, a la misma formación, a los mismos lugares de trabajo y a las mismas prestaciones sociales refuerza el sentimiento de pertenencia, lo cual es clave para lograr una inclusión exitosa.

 

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