¿Han desaparecido algunas profesiones de Recursos Humanos? ¿Qué nuevos trabajos están surgiendo en este campo? ¿Cuáles son las principales competencias del futuro de RRHH? Hemos entrevistado al departamento de Recursos Humanos de UKG y a Gwennaëlle, Talent Aquisition en la misma empresa, sobre su visión de la profesión, los cambios de rol y cuáles han sido sus mejores experiencias trabajando en Recursos Humanos. No esperes más para leer lo que nos han contado.

 

gwenSoy Gwenaëlle, Talent Aquisition Partner de PeopleDoc. Tengo 7 años de experiencia en búsqueda y selección de personal. He trabajado en sectores muy diversos (auditoría, industria, sector agroalimentario). Actualmente trabajo en PeopleDoc como Talent Acquisition Partner para varios departamentos (Producción, Integración, Desarrollo, TI, Soporte…)

 

People Team Headshots 2019-272Soy Guillaume, HR Business Partner en PeopleDoc desde hace año y medio. Ayudo a los directivos a comprender los desafíos humanos y a desarrollar sus equipos, y asisto a los empleados en las distintas problemáticas de RRHH. También participo en el desarrollo de proyectos globales. Tras 9 años trabajando en el sector de Recursos Humanos, he ayudado a diversas empresas con especial entusiasmo hacia los entornos tecnológicos.

 

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Soy Guillaume, HR Business Partner en PeopleDoc desde hace año y medio. Ayudo a los directivos a comprender los desafíos humanos y a desarrollar sus equipos, y asisto a los empleados en las distintas problemáticas de RRHH. También participo en el desarrollo de proyectos globales. Tras 9 años trabajando en el sector de Recursos Humanos, he ayudado a diversas empresas con especial entusiasmo hacia los entornos tecnológicos.

La evolución de las profesiones de RRHH vista desde dentro

 

¿Han desaparecido las profesiones de Recursos Humanos? ¿Y a qué se debe?

Louis: Yo no creo que hayan desaparecido las profesiones de Recursos Humanos. Más bien considero que se han creado nuevas y otras se han transformado. Ahora dedicamos menos tiempo a tareas administrativas o demasiado específicas y, en su lugar, somos más polivalentes.

Guillaume: Estoy de acuerdo, pues el departamento de Recursos Humanos como tal sigue existiendo. Vivimos en una era digital en la que procuramos equiparnos lo mejor posible; y algunas profesiones sufrirán más cambios que otras. En general, intentamos simplificar la parte operativa automatizándola, para así crear un flujo de trabajo efectivo. Por otro lado, la parte más técnica implica aprender a utilizar nuevas herramientas, hacer informes, analizar datos, etc.

Cuando empecé en esto, me encargaba de la contratación y administración, mientras que ahora me centro en gestionar la productividad, el desarrollo y la capacidad empresarial. Las tareas que más tiempo me consumían han desaparecido.

Por otro lado, está cobrando importancia un nuevo concepto: el marketing de RRHH. Vivimos en un mundo digital en el que cualquier empleado puede compartir su experiencia y disuadir (o animar) a otros candidatos a unirse a una empresa, por lo que es fundamental que Recursos Humanos siga de cerca la experiencia del empleado. Aunque parezca evidente, es un concepto bastante nuevo en este sector.

También nos planteamos cómo promover el teletrabajo, una modalidad que estaba mucho menos en boga cuando yo empecé en esto. Las nuevas generaciones van impulsando estas cuestiones al otorgar más importancia a la conciliación de vida profesional y personal. Nuestra dificultad es saber cómo atraer a talentos a los que no solo les interese el sueldo, sino sobre todo el entorno de trabajo y las perspectivas de desarrollo.

GwenaëlleEn lo que respecta al trabajo de reclutamiento, no ha desaparecido, aunque sí que ha cambiado bastante. Antes era una tarea que se asignaba al HR BP o a profesionales de RRHH más generalistas, pero ha acabado convirtiéndose en una profesión por sí misma. Es una función que cada vez se va profesionalizando y especializando más. Algunos perfiles se centrarán en la captación de talento, y otros más en la selección y entrevistas con los candidatos. Especializarse en reclutamiento permite tener un buen conocimiento del mercado, las tendencias, el sector y la competencia. Tanto el fondo como la forma van evolucionando. Las preguntas que se hacen en una entrevista son un buen ejemplo de ello. Hace unos años, el famoso dúo de "virtudes y defectos" se preguntaba de manera sistemática aunque no interesase. Hoy en día, buscamos las competencias de cada persona, por supuesto, pero también que encaje en la cultura de la empresa; el llamado cultural fit. Este trabajo ha dado un gran cambio.

 

¿Qué nuevas profesiones están surgiendo en este campo?

Hay bastantes, pero nos quedaremos con las más emblemáticas: 

  • Chief Happiness Officer: Se encarga de proponer e implementar dispositivos para que los empleados sean más felices en el trabajo. Su objetivo es crear una empresa que potencie valores fuertes con los que se identifiquen los empleados y candidatos.
  •  “People Partner” o “Human Partner”: Se centra más en la parte humana que en el negocio.
  • Marketing de RRHH: El empleado actual es un cliente interno que debe sentirse orgulloso de trabajar para su marca. La función de Marketing de RRHH traduce ese desafío.
  • Reclutadores (búsqueda y captación de talento): Es una profesión destinada a la búsqueda de los candidatos. La caza por redes sociales y la optimización de los programas informáticos de contratación han visto nacer este perfil experto en lo digital y en marketing de RRHH.
  • Talent management: Se centra en los planes de desarrollo profesional, de manera más individual, en hacer coaching, etc. En definitiva, la gestión de talento es complementaria a la GPEC (Gestión anticipada de empleos y competencias profesionales). Conocer el potencial de sus empleados le permite poner en marcha nuevos planes de acción para promover el desarrollo de los distintos equipos.
  • Data Privacy Officer (DPO): Vela por la protección de los datos y promueve su intercambio y manejo entre el resto de empleados. Y se asegura de la correcta aplicación del nuevo reglamento de protección de datos en la empresa. 
  • Data Analyst RH: Se especializa en el desarrollo de SIRH; es un rol estratégico para el desarrollo interno de una empresa. La recogida de datos le permite realizar un análisis que proyecte a la empresa a medio y largo plazo. 


En vuestra opinión, ¿cuáles son las competencias ideales de RRHH para el futuro?

Guillaume: ¡La parte humana! Para enfocarse en este aspecto, el análisis predictivo de datos y el análisis de comportamientos y situaciones serán un factor esencial para ofrecer un servicio de mayor calidad a los empleados.

GwenaëlleLos avances hacen que sea fundamental saber adaptarse al trabajo remoto y a la dimensión internacional. Es importante conocer el marco legal de los países en los que contratamos, así como adaptarse a su forma de comunicación y estar alerta de las nuevas tecnologías.

Louis: El análisis de datos, pues utilizamos gran cantidad de datos de RRHH para ser más estratégicos. El marco legal está en constante evolución; es necesario mantenerse al día y estar pendientes de las nuevas normativas y cambios legales. Las nuevas tecnologías serán la clave para ello.

 

¿Cuáles creéis que serán las nuevas funciones de RRHH en el futuro?

Guillaume: Las competencias más importantes, desde mi punto de vista, son:

  • Elaboración de informes: El objetivo es facilitar la consulta de los datos de RRHH.
  • Análisis predictivo de datos: Recursos Humanos analiza los hechos actuales y pasados para hacer predicciones acerca de acontecimientos futuros. Extraemos patrones de los datos históricos y transaccionales para identificar riesgos y oportunidades de la organización.
  • Automatización de la mayor cantidad de tareas administrativas y operativas de poco valor añadido.

 

¿Cuáles serán las principales competencias del departamento de Recursos Humanos en el futuro?

Guillaume: La inteligencia emocional; lo que verdaderamente importa es ayudar a las personas. Y añadiría también la flexibilidad, puesto que nuestros proyectos varían constantemente, ya sea porque la empresa se reorganiza o porque cambia el marco legal (el RGPD o el nuevo sistema retenciones a cuenta de Francia), o incluso por crisis sanitarias. En definitiva, hay que saber adaptarse.

Louis: La adaptabilidad, ya que el entorno está en permanente evolución; hay que saber enfrentarse a las crisis, adaptarse a las exigencias de las nuevas generaciones, a la aparición de nuevas profesiones, al marco legal en continuo cambio, etc.

También se habla de la metodología ágil en RRHH, que consiste en dividir las tareas importantes en fases de trabajo más cortas realizando revisiones asiduas y adaptando el plan de trabajo en un proceso de mejora continua. De esta manera, un proyecto que habría durado seis meses se divide en seis iteraciones de un mes. Y al final de cada iteración, analizamos todo lo hecho: ¿Vamos en la dirección correcta? ¿Qué retos podemos ponernos? ¿Qué hay que mejorar?

Gwenaëlle: Estoy de acuerdo en que la adaptabilidad y la flexibilidad son las principales competencias que hay que desarrollar, además del factor humano. Mi trabajo no solo se trata de entrevistar y dar una respuesta positiva o negativa. También hay que asistir al candidato, proporcionarle comentarios detallados y mostrarse disponible.

¿Cómo veis vuestro trabajo dentro de 10 años?

Louis: Toda la parte administrativa se habrá automatizado y el departamento se centrará en proyectos de importante valor añadido, como hacer seguimiento de los cambios en la legislación, por ejemplo, o mejorar las condiciones de la empresa.

Guillaume: Asistencia al negocio y a la parte humana. Será indispensable hacer un análisis predictivo sobre cómo organizarse y desarrollase en el futuro y dónde situar a RRHH. 

Gwenaëlle: Dicen que habrá robots que contraten a los candidatos en nuestro lugar, aunque yo no me lo termino de creer. Lo que sí creo es que cada vez contrataremos a más personal de manera remota y en el extranjero. 

Guillaume: Efectivamente, creo que los robots serán capaces de buscar talento, aunque habrá una persona que filtre teniendo en cuenta la cultura organizacional, el país y la personalidad del candidato para dar con el famoso fit.

 

¿Qué consejo/s os habrías dado a vosotros mismos hace 10 años?

Louis: En mi caso, me habría aconsejado estudiar una carrera orientada a lo legal, formarme en legislación laboral. Con la experiencia, uno va entendiendo y adaptándose mejor al marco jurídico, pero, sin duda, una formación específica me habría permitido desenvolverme mejor.

Gwenaëlle: ¡Lo mismo digo! Me alegro mucho de haber estudiado Psicología, pues es muy interesante e importante para mi profesión, pero, desde luego, entender el marco legal es fundamental. Al echar la vista atrás, habría estado bien contar con formación en derecho laboral.

Guillaume: Estoy de acuerdo con lo dicho, pero todo cambia tan rápido que aunque la formación ayude, la práctica irá cambiando. Yo me habría dado el consejo de quedarme en una función más generalista para seguir aprendiendo, pues especializarse de inmediato nos encasilla.

 

¿Cuál ha sido tu mejor momento en Recursos Humanos?

Louis: El año pasado, en mi anterior empresa, tuve la oportunidad de organizar la “Zen week”, una semana dedicada a los empleados en la que pueden disfrutar de distintas actividades: masajes, coaching del sueño, etc. Fue un proyecto interesantísimo y el reconocimiento del personal resultó muy gratificante.

Guillaume: Todos los momentos en los que ha habido un reconocimiento personal o conjunto de mi trabajo y del impacto que llega a tener en los empleados. En mi anterior empleo, el último día me regalaron un libro titulado El poder de la amabilidad. Me emocionó mucho. 

Gwenaëlle: Cuando te encargas de la búsqueda y selección de personal, es gratificante que Recursos Humanos te vea como un aliado en quien confía, que sepa que tu misión es ofrecerles una visión del mercado y de lo que hace la competencia. Anteriormente estuve trabajando en una consultoría y nos dimos cuenta de que la competencia había subido los sueldos. Expliqué al departamento de RRHH y al equipo directivo que esa era la razón por la que los candidatos no aceptaban nuestras ofertas. Siguieron mi consejo de revisar las tablas salariales y contratamos a los candidatos que querían. Comprendieron, por tanto, que nuestro equipo aporta un valor añadido que va más allá de hacer entrevistas a candidatos, es otro tipo de relación laboral; y eso fue gratificante.

 

El departamento de RRHH en continua evolución

Louis: El departamento seguirá evolucionado, pero los empleados querrán conservar el contacto humano, por lo que hay que tener en cuenta que la automatización se lleva a cabo con el fin de ayudar a las personas.

Guillaume: Hay que estar preparados para el cambio. No sé cómo será el futuro de RRHH, pero seguro que será diferente. 

 

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