Nuestra manera de trabajar evoluciona mucho más rápido de lo que nos imaginamos. Y Recursos Humanos no se salva de esa transformación. En la actualidad, los departamentos de RRHH ya no se perciben como un mero ejecutor de las políticas de la empresa, sino que los consideramos socios estratégicos que contribuyen claramente en los resultados de la organización, incluidas aquellas secciones de RRHH que han tenido tradicionalmente gran carga administrativa, como es el caso de la gestión del personal.

[Este artículo es una traducción de nuestro blog estadounidense. Puedes leer el original en inglés aquí.]

¿Pero qué hace falta exactamente para que el departamento de RRHH se convierta en un auténtico socio estratégico de la empresa? Según Zuri Baker, directora de HR Operations en GoDaddy, una empresa estadounidense de alojamiento web y registro de nombres de dominio, “lo importante no es el problema, sino dar con la solución”. Zuri se incorporó a GoDaddy hace cuatro años y actualmente dirige un equipo de 15 personas que gestiona 6000 empleados repartidos en 10 países. Durante un webinar organizado por UKG, Zuri nos explicó cómo ha conseguido convertir a su equipo en asesores estratégicos del negocio.

A continuación explicamos sus 6 consejos para que puedas hacer lo mismo en tu empresa.

Un departamento de RRHH más estratégico: la experiencia de GoDaddy

1.Comprender el porqué

Los empleados que trabajan en la sección de gestión administrativa de RRHH suelen tener la impresión de que lo único que hacen es responder consultas, especialmente porque su trabajo tiende a ser cada vez más operacional. Pero el lema de Zuri es bien distinto: “No te limites a responder solicitudes; añade más valor a lo que haces”. Con el fin de mejorar la productividad de RRHH, ella anima a su equipo a añadir valor en las respuestas que dan a las consultas del personal. ”Debemos entender el porqué detrás de cada consulta para comprender bien el contexto en que se enmarca”.

2.Involucrar al equipo 

Cuesta pensar que la función de gestión administrativa pueda ocupar un lugar estratégico en la empresa. “La gente tiende a vernos como el escalafón más bajo dentro de Recursos Humanos”, comenta Zuri. Durante un tiempo, su equipo tenía la impresión de que su labor era hacer “las tareas que nadie más quería”. Para cambiar esa percepción, Zuri adoptó un enfoque más estratégico como directora del departamento, a la vez que fomentó una actitud también más estratégica en su equipo. ”Se trata de transformar la visión que los demás tienen de nosotros mediante cómo nos mostramos a ellos. Si nos presentamos como un socio estratégico, la gente empezará a vernos así”.

3. Buscar colaboración interna

¿Cómo conseguimos esto? Para conseguir un departamento de Recursos Humanos más estratégico, hay que salirse de la senda habitual, creando vínculos en toda la empresa y haciendo muchas preguntas. Zuri se mantiene al tanto de las iniciativas de los Centros de Excelencia, de los socios comerciales de RRHH y de otros departamentos para así ver en qué medida puede aportar valor añadido su equipo. ”Considero que mi responsabilidad es ver más allá de los flujos de trabajo y asegurarme de que mi equipo se integra con el resto de la empresa. Dedico mucho tiempo a animar a la gente a comunicarse”.

La buena disposición colaborativa de Zuri fue de gran ayuda durante el proceso de fusión-adquisición en GoDaddy, en el que participó un equipo transversal de gran tamaño. También ha colaborado con el departamento de TI, especialmente mostrándoles en qué consisten las tareas de RRHH, para así gestionar conjuntamente ciertas prioridades.

4. Apoyar los objetivos estratégicos corporativos

El éxito de una empresa reside en tener un plantilla productiva y comprometida. Pero no todo el mundo percibe de manera tan clara esta relación, por lo que Recursos Humanos debe centrarse en contribuir en la estrategia global de la organización. El equipo de Zuri se asegura de que todas las tareas que realizan (sistemas, operaciones y procesos) sean expansibles, para así ayudar al crecimiento internacional de GoDaddy. Ella admite que aprendió esto en la práctica: cuando GoDaddy contrató a 1100 empleados en Europa, su equipo tuvo que revisar todos los procesos y herramientas que hasta entonces se basaban en el modelo estadounidense.

Ahora su equipo se centra en avanzar de una manera más sincronizada con los objetivos corporativos de GoDaddy. ”Es importante ampliar el alcance de lo que hacemos y asegurarnos de que no servirá únicamente a los empleados actuales, sino también a los que están por venir”.

5. Utilizar la tecnología para trabajar diferente, no solo más rápido

La capacidad de GoDaddy de centrarse en tareas más estratégicas se debe, en parte, a la tecnología. El equipo de Zuri se modernizó con ayuda de la tecnología y ya no se ven desbordados por procesos manuales ni con un constante ir y venir de papeles.

“La tecnología es el punto de partida para que el departamento de Operaciones de RRHH adquiera una dimensión verdaderamente estratégica. Sin medios tecnológicos, nos veríamos abocados a repetir siempre las mismas tareas manualmente”, explica Zuri. Ahora los miembros de su equipo se manejan mucho mejor con la tecnología y van adquiriendo nuevas competencias y aptitudes. Además, prueban distintas maneras de trabajar, lo que se traduce en una tasa de rotación muy baja dentro del equipo.

6. Convertir la experiencia del empleado en una prioridad

Aunque Recursos Humanos deba mantener un equilibrio entre las necesidades de los empleados y del negocio, ambas están intrínsecamente ligadas. Las empresas con un fuerte compromiso por parte de la plantilla vieron aumentar sus ventas en un 4%. El éxito de un negocio se debe siempre al éxito de los trabajadores. Por tanto, para conseguir un servicio de RRHH más estratégico, debemos centrarnos en la experiencia del empleado.

Los objetivos corporativos de GoDaddy están ligados a la experiencia del empleado, lo cual también afecta al equipo de Zuri, ya que el primer contacto de un trabajador con Recursos Humanos (dejando a un lado la contratación) es precisamente con el equipo de operaciones. “La experiencia del empleado marca el camino de GoDaddy y tomamos decisiones en base a ello”.

En la práctica, GoDaddy está desarrollando prototipos de empleados y responsables para dar a conocer los diversos problemas a los que se enfrentan. Por ejemplo, las preocupaciones de un empleado en Europa son distintas a las de un trabajador estadounidense, y los responsables de empleados que cobran por hora tienen unas necesidades distintas a quienes dirigen equipos de asalariados. La experiencia del empleado también se tiene en cuenta para configurar las herramientas y sistemas internos. ¿Cuál es el reto? Desarrollar una interfaz que resulte fluida e intuitiva.

En resumen: el papel de Recursos Humanos está en proceso de cambio, y a mejor. La tecnología está permitiendo a este departamento adquirir una dimensión más estratégica, gastando menos tiempo en tareas administrativas, de gestión y de cumplimiento normativo, para, a cambio, dedicar más tiempo a desarrollar iniciativas que capaciten al personal y contribuir así al éxito del negocio. Al fin y al cabo, ¿no es el propósito de Recursos Humanos ayudar a la gente?

Las soluciones actuales de HR Service Delivery no solo abordan las solicitudes de los empleados, ofrecen portales con artículos de ayuda, gestionan documentos y todo lo demás, sino que además incorporan varias opciones de estadísticas para que los equipos de RRHH puedan tomar decisiones basadas en datos.