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Las 3 principales tendencias de Recursos Humanos en 2020
Steffi Thomasse

By: Steffi Thomasse on June 11th, 2020

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Las 3 principales tendencias de Recursos Humanos en 2020

Actualidad de RRHH

Est. Read Time: 3 min.

2020 traerá consigo una profunda transformación de las organizaciones: cambios sociales, envejecimiento de la población, importantes adelantos tecnológicos gracias a la IA, protección y aprovechamiento de los datos, escasez de talento, nuevas formas de trabajo… Cuestiones ineludibles a las que las empresas, y en especial Recursos Humanos, deberán hacer frente durante esta nueva década. Descubramos los tres principales desafíos de Recursos Humanos en 2020:

  1. Una crisis de confianza generalizada a nivel mundial: encontrar el equilibrio entre transparencia y protección de datos.
  2. La cuarta revolución industrial: ¿estamos preparando a nuestro personal para el futuro? 
  3. La guerra de talento: la accesibilidad será la clave.

Remi Malenfant, HR4HR Transformation Services Manager en PeopleDoc, nos explicó en un webinar las tres principales tendencias de Recursos Humanos en 2020 y da pistas para ayudarnos a afrontar estos retos.

Las 3 principales tendencias de Recursos Humanos en 2020 

1. Una crisis de confianza generalizada

Tanto en España como en el resto del mundo, se aprecia una crisis de confianza de los ciudadanos en sus gobiernos. Y al mismo tiempo, se produce un cambio de paradigma: el Barómetro de Confianza Edelman de 2019 revela una importante evolución con la aparición de "mi empleador". La empresa para la que trabaja cada persona es considerada actualmente la institución de más confianza. El 75 % de los encuestados confía en su empleador mucho más que en las ONG (57 %), el resto de empresas (56 %), el gobierno (48 %) y los medios de comunicación (47 %).

La confianza se gana mediante una actitud transparente y abierta al diálogo. Precisamente el 70 % de los asalariados considera que una comunicación abierta y constante es muy importante para determinar su nivel de confianza en la empresa donde trabaja (Center for Generational Kinetics, centro de investigación sobre nuevas generaciones). Y según una encuesta de Indeed, el 65 % de los franceses en búsqueda activa de empleo reconoce que le influye la reputación y los valores de la empresa.

Si queremos inspirar confianza a nuestro personal, debemos cumplir sus expectativas, pues de ello dependerá que aumente o disminuya el nivel de confianza. Los equipos de Recursos Humanos que colaboran con el personal para implantar, por ejemplo, nuevos programas formativos o prestaciones sociales deben tener esto muy en cuenta para no erosionar la confianza.

Protección de datos personales como símbolo de confianza

Asimismo, es importante que Recursos Humanos mantenga la confianza del personal protegiendo sus datos personales, a la vez que mantiene una actitud transparente. A este respecto, 9 de cada 10 europeos afirma que le gustaría controlar el uso de su información personal y el 64 % de los clientes considera haber perdido el control de sus datos personales (Kaspersky Lab Study). A esto se suma el considerable número de denuncias desde que entró en vigor el RGPD: se han presentado más de 95 000 denuncias desde el 25 de mayo de 2018 ante los organismos nacionales de protección de datos de los países de la UE, como la AEPD en el caso de España. Esto supone un gasto para las empresas y daña tanto su imagen interna como externa.

 

Nuestras recomendaciones:
  •        Da el mismo trato a empleados y a clientes. 
  •        Comparte la información con el personal de manera transparente.
  •        Permite a tus empleados controlar el uso de sus datos personales. 
  •        Asegúrate de qué es realmente necesario tener sobre su información personal.
  •        Publica el código deontológico y la política de Recursos Humanos de manera transparente. 
  •        Automatiza los procesos de comprobación de cumplimiento en cuanto puedas. 
 
 

2. La cuarta revolución industrial

Es importante que preparemos a los empleados para los cambios del mundo laboral: la cuarta revolución industrial ya está aquí y va a difuminar la línea entre lo físico, lo digital y lo biológico. Hoy en día, el límite entre lo que puede hacer una máquina y una persona cada vez está menos claro.

“Según nuestros estudios, ni las empresas ni los gobiernos son plenamente conscientes de la magnitud del desafío que supone la cuarta revolución industrial”. (Informe de 2018 del Foro Económico Mundial sobre el “Future of work”)

Según cálculos recientes de la OCDE, la probabilidad de que se automatice un empleo convencional es de un 47 % de media en el ámbito de la OCDE (Nedelkoska y Quintini, 2018). El sector de población más amenazado son las personas menos cualificadas y los jóvenes, mientras que el perfil de los menos amenazados varía mucho: desde académicos y científicos a trabajadores de servicios sociales.

A nivel de países, la proporción de empleos con elevado riesgo de automatización oscila entre el 33 % en Eslovaquia a aproximadamente un 6 % en Noruega. Por lo general, los empleos son menos susceptibles de verse automatizados en los Países Bajos y en los anglófonos y nórdicos que en los países de la Europa del Este y del Sur, Alemania, Chile y Japón (Nedelkoska y Quintini, 2018).

En los 18 países de la OCDE de los que disponemos datos, una media del 18 % de los trabajadores con ingresos medios se dedica a profesiones sumamente susceptibles a la automatización. Este porcentaje se eleva a casi el 22 % en el caso de los trabajadores con bajos ingresos, mientras que es solo del 11 % para aquellos con rentas altas.

Otro informe nos demuestra hasta qué punto la revolución industrial está aquí ya con el dato de que para 2025 las máquinas realizarán más de la mitad de las tareas repetitivas (Foro Económico Mundial, Informe “Future of Jobs”, 2018). Ahora bien, no olvidemos que lo que resultará innecesario serán ciertos puestos de trabajo, no los empleados.

Esto genera preocupación; el 83 % de los directivos considera no estar preparado para dirigir equipos en los que personas, robots e inteligencia artificial trabajen codo con codo (Deloitte).

Se estima que Francia podría alcanzar una tasa de automatización potencial superior al 35 % para el año 2030. La producción industrial sería el sector más afectado (se prevé un 53 % de automatización en 2030), seguido del sector de distribución y venta (41 %). De la misma manera, las personas con menor nivel de estudios serían las primeras afectadas (51 %, frente al 14 % en el caso de las que tienen estudios superiores, PWC).

La formación para afrontar la revolución

De aquí a 2022, más de la mitad (54 %) de los empleados necesitará recibir formación para mejorar sus competencias o adquirir nuevas.

Los análisis más recientes de la OCDE indican que prácticamente uno de cada siete puestos de trabajo podría verse totalmente automatizado, y que alrededor del 30 % de los empleos podría cambiar fundamentalmente. A pesar de ello, las personas en puestos de trabajo más amenazados se forman menos (40 %) que aquellas con un empleo con menor riesgo de automatización (59 %). En el ámbito de la OCDE, cerca de la mitad de las personas adultas no cursa ningún tipo de formación ni tampoco desea hacerlo; y a un 11 % le gustaría formarse, pero no lo hace por falta de tiempo, de medios o de ayuda por parte de su empresa.

El informe destaca la importancia de recibir formación de calidad que permita desarrollar competencias adaptadas a las necesidades del mercado laboral. La formación obligatoria, especialmente en materia de prevención de riesgos laborales, representa de media un 20 % de las horas de formación en los países europeos. Y aunque es necesaria, debe completarse con otras opciones formativas, con el fin de que los empleados desarrollen competencias que les permitan conservar su puesto de trabajo o buscar nuevas oportunidades de desarrollo profesional.

 
Las 10 competencias clave para el futuro
  •        Creatividad
  •        Inteligencia emocional (EQ)
  •        Espíritu crítico
  •        Resolución de problemas
  •        Aprendizaje activo y desarrollo personal 
  •        Análisis y toma de decisiones 
  •        Comunicación interpersonal
  •        Diversidad e inteligencia intercultural
  •        Manejo de la tecnología
  •        Adaptación al cambio 


(Bernard Marr, Forbes. The 10 Vital Skills You Will Need For The Future Of Work, 29 de abril de 2019)

 

Una buena base de conocimiento permite a los empleados aprender y resolver por sí solos los problemas un 40-70 % de las veces (estudio Gartner).

Por tanto, es importante reforzar la capacidad de adaptación de los empleados para prepararlos para el “Future of Work”.

Nuestras recomendaciones: 
  • Organizar cursos formativos sobre comportamiento adaptativo y gestión del cambio.
  • Reforzar la resiliencia de los equipos.
  • Probar a crear equipos “flexibles”.
  • Invertir en última tecnología y en plataformas formativas alternativas.
  • Dar prioridad a las oportunidades de crecimiento de los empleados.



3. La guerra de talento

Envejecimiento de la población

En la actualidad, existe un desequilibrio entre las competencias que demandan las empresas y las que se encuentran en el mercado laboral. El principal problema al que nos enfrentamos es el envejecimiento de la población. De aquí a 2050, una de cada seis personas en el mundo será mayor de 65 años y el número de mayores de 80 años se triplicará. Con una población envejecida y la automatización ganando terreno, se prevé que 12 de las 15 mayores economías mundiales se enfrenten a una gran escasez de mano de obra de aquí a 2030 (“Getting ahead of the global workforce crisis”, ICF, 2018).

Las profesiones más demandadas son las sanitarias y de asistencia personal (debido al envejecimiento de la población), aunque también los nuevos oficios (RGPD, cumplimiento normativo). Encontrar a un experto en RGPD resulta complicado al ser una normativa reciente.

Y entre tanta nueva tendencia, las personas mayores de 50 años siguen estando o querrían seguir estando en el mercado laboral. Sin embargo, actualmente las empresas no se muestran por la labor de incorporar a estas personas. Hay una falta de formación profesional para las personas mayores y se ejercen políticas de contratación discriminatorias. El 50 % de los currículos de candidatos mayores de 50 años va directamente a la basura sin ni siquiera darles una oportunidad (Elconfidencial.com). Esto afecta a los departamentos de Recursos Humanos, que han de revisar sus prácticas y métodos de trabajo a nivel interno y ser más flexibles a la hora de contratar a candidatos con experiencia. El trabajo freelance va a ser una opción cada vez más frecuente entre los trabajadores de más edad.

Trabajadores freelance

Actualmente en Francia, por ejemplo, hay 900 000 trabajadores autónomos, con un crecimiento del 110 % en los últimos años. En el 54 % de los casos, se trata de su actividad principal. Sus principales motivaciones son la flexibilidad para organizarse el trabajo y poder trabajar de manera remota (cremedelacreme.io). Esto plantea la cuestión de saber reclutar, integrar y gestionar a estos colaboradores en las empresas. El modelo de trabajo freelance también puede ser una opción para las personas con discapacidad.

Personas con discapacidad

Y una tercera fuente de talento que a menudo se deja olvidada son las personas con discapacidad. Hay 1 millón de personas con discapacidad en el mundo (Organización Mundial de la Salud), y en el caso de Francia, el 24 % de la población activa presenta alguna discapacidad, lo que equivale a 9,6 millones de personas entre 15 y 64 años (INSEE, Instituto Nacional de Estadística y Estudios Económicos de Francia). A este colectivo le resulta complicado encontrar trabajo; tanto es así que el 21 % de las personas con discapacidad está en situación de desempleo, lo que supone más del doble que para el resto de población activa de Francia (INSEE). Aún queda mucho trabajo por hacer, como formar a los encargados para que desarrollen las competencias de personas con discapacidad, adaptar los puestos de trabajo… Las empresas han de rediseñar sus procesos de Recursos Humanos para tener en cuenta la neurodiversidad de los equipos. Nuestra forma de seleccionar y evaluar el talento no es totalmente uniforme; puede que algunas prácticas sean discriminatorias, teniendo en cuenta la diversidad de los equipos.

"Hace dos años que sé que tengo autismo. Y debo a ello mi habilidad en el trabajo“, Gabriel, autista, desde emploi.handicap.fr.

"Personas mayores, carritos de bebé, maletas… No solo las personas discapacitadas utilizan (y se benefician de) las infraestructuras accesibles. Es hora de que los responsables políticos amplíen el debate en torno a la accesibilidad” (Luke Donovan, investigador especializado en accesibilidad, 15 de febrero de 2018).

La accesibilidad es clave para enfrentarnos a la escasez de talento y la tecnología puede sernos de ayuda. Hoy en día, los productos y servicios se hacen por y para hombres, y mediante la diversidad conseguiremos llegar a un mayor número de personas. 

 

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