Nunca hasta ahora había habido tantas generaciones conviviendo en la empresa (baby boomers, generaciones X, Y, Z). Este hecho pone de relieve el debate en torno a los “conflictos entre generaciones” y la necesidad de “trabajar bien en equipo”. ¿Cómo pueden el departamento de RRHH y el equipo de dirección (operacional) contribuir a afrontar este desafío? Es inevitable, o incluso indispensable, que colaboren estrechamente.

El refuerzo de la relación RRHH-dirección en la empresa intergeneracional

La empresa intergeneracional: más allá de los estereotipos

¿Las expectativas de los empleados son generacionales o van ligadas a la situación personal o profesional de cada uno? En el estudio de Great Place to Work “Intergeneracional, ¿están preparadas las organizaciones para afrontar el desafío?, la investigadora Chloé Guillot-Soulez destaca que no basta con analizar únicamente el prisma generacional. “[…] podemos aplicar muchos otros criterios que suelen ser más pertinentes: la edad, la antigüedad, la especialidad, el cargo, las condiciones laborales, el nivel profesional, etc.”. Y la razón es simple: dos empleados del mismo departamento seguramente no tendrán las mismas expectativas salariales ni las mismas necesidades en términos de progreso profesional o formación; incluso aunque pertenezcan a la misma generación.

Aunque no nos engañemos. De aquí a 2025, los millenials representarán el 75 % de la población activa mundial. Predominarán en el entorno profesional, eso es un hecho. La empresa no puede eludir el bagaje social, cultural, político y personal de los nativos digitales y solo le queda adaptarse. Generalmente los empleados prefieren trabajar en una empresa que tenga un impacto positivo en el mundo, y esta tendencia se ve incrementada en el caso de los millenials. El estudio State of Employee Engagement (2019) señala que incluso están dispuestos a descartar una empresa si consideran que no tiene un impacto suficientemente positivo.

Departamento de RRHH y equipo de dirección: un dúo en beneficio del desarrollo de los empleados y el impulso de la actividad

Al departamento de RRHH le interesa especialmente encontrar características y tendencias comunes, así como segmentar para centrarse en particularidades. Y al equipo de dirección le ocurre lo mismo. De ello dependen la transmisión de conocimiento y competencias, la cohesión de los equipos y el trabajo colaborativo. En vez de delegar esa responsabilidad a Recursos Humanos o a los directores de departamento, deberíamos, como es lógico, ayudar a reforzar la relación entre los profesionales de RRHH y los directores.

Nota: definiciones de las generaciones (extraídas del estudio de Great Place to Work)

Baby boomers: nacidos entre 1943 y 1960, conocieron la guerra de Vietnam y el Mayo francés del 68.
Generación X: nacidos entre 1961 y 1981, conocieron la caída del muro de Berlín, el nacimiento de la cultura pop y el descubrimiento del sida.
Generación Y o millenials: nacidos entre 1981 y 2005, están marcados por la caída de las Torres Gemelas el 11 de septiembre y la crisis económica.
Generación Z: nacidos después de 2005, no conocen el mundo sin internet. Se les llama “nativos digitales”.

 

El primer gran desafío al que se enfrentan es constituir equipos multigeneracionales eficaces para que la empresa siga beneficiándose de una experiencia y unos conocimientos de alto nivel y continúe evolucionando al ritmo impuesto por la transformación digital. En este sentido, resulta esencial redefinir los procesos e innovar. Por ejemplo, la gestión de las mentorías no tiene por qué corresponder únicamente a los trabajadores con más años de experiencia, sino que podemos invertir el orden para que las nuevas generaciones también hagan valer sus competencias y creatividad. La mentoría recíproca (Chaudhuri y Ghosh, 2011) evita estancarse en modelos arcaicos y contraproducentes y centrarse en conocimientos que se queden rápidamente obsoletos.

Al trabajar codo con codo, el departamento de RRHH y el equipo de dirección tienen la oportunidad de favorecer el entendimiento y la comunicación en la empresa y valorar a todas las personas según las aportaciones de cada una. Lo digital les permitirá favorecer las interacciones y el diálogo, así como reforzar los vínculos sociales de manera continua.

Los profesionales de RRHH pueden ayudar a los directores de departamento a hacerse cargo de este rol gracias a herramientas diseñadas para optimizar el onboarding o incluso mejorar la contratación. Aunque será la colaboración conjunta lo que les permitirá desarrollar las metas profesionales y gestionar las diferentes contribuciones con el fin de que el personal progrese y, en consecuencia, también la empresa. Las plataformas permiten recopilar fácilmente las expectativas de los empleados y obtener sus opiniones. La experiencia del usuario (o “UX”) es, por tanto, primordial para aunar a todas las personas en torno al proyecto de empresa y apoyar los cambios actuales.

Según comenta en el estudio de Great Place to Work, para el profesor David Constanza las generaciones son “un concepto de marketing sin fundamento teórico”. Sin embargo, hoy en día ha de existir el marketing de RRHH para dirigirse directamente a cada público y a cada persona y, de esta manera, ceñirse lo máximo posible a las expectativas y fidelizar a largo plazo todo el talento. Así es como se consigue un rendimiento duradero.

 

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