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PeopleDoc for SuccessFactors: La Aplicación Que Transforma La Experiencia Del Empleado

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Contratar talento, simetría de las atenciones, cultura de empresa y formación del personal: La mejora de la experiencia del empleado supone una oportunidad para Recursos Humanos de aumentar el compromiso de los trabajadores y de reforzar la función estratégica de este departamento en la empresa. Pero ¿por dónde empezar? 

Lejos de ser una cuestión trivial, la experiencia del empleado responde a verdaderas necesidades de negocio y competencias de las empresas.

 

Hemos elaborado esta guía con nuestros expertos de PeopleDoc para poner a tu disposición lo que necesitas saber sobre la experiencia del empleado. Aquí encontrarás todas las respuestas a tus preguntas: 

  • Experiencia del empleado: definición y objetivos
  • Cómo mejorar la experiencia del personal 
  • Experiencia del empleado y transformación digital
  • Qué es la simetría de las atenciones
  • Cómo llevar una buena gestión del cambio 
  • Cómo mejorar la trayectoria del trabajador 
  • Por qué es importante tener una cultura de empresa 
  • Cuáles son los desafíos para fidelizar a los trabajadores 
  • Cómo comunicar con y apoyar a los empleados
  • Qué nos depara el future of work 

 

⬅️ ¡Y mucho más! Para acceder directamente a los capítulos que te interesan, utiliza el menú de la izquierda.

 

 

¡Disfruta de la guía! 😀

 

Experiencia del empleado: definición

¿Qué es la experiencia del empleado?

Mientras que la “experiencia del cliente” es un objetivo clave de cualquier empresa que no necesita explicación, el concepto de “experiencia del empleado” surgió hace pocos años. La experiencia del empleado, o experiencia de los trabajadores, hace referencia al tiempo que pasa un empleado en el trabajo. La empresa debe plantear una experiencia de la misma calidad que la que ofrece a sus clientes.

 

Y han de tenerse en cuenta todas las etapas que recorre el empleado: entrevista de trabajo, incorporación, integración, labor diaria, desarrollo y gestión de la carrera profesional, hasta que abandona la empresa. Una experiencia del empleado satisfactoria beneficia tanto a este como a la propia empresa: bienestar en el trabajo, compromiso del personal, fidelización y retención del talento. La experiencia del empleado que proporciona una empresa es un reflejo de sus valores, cultura e imagen de marca empleadora. ¡Lo que ocurre dentro se proyecta también fuera!

 

“La experiencia del empleado engloba el conjunto de interacciones y experiencias vividas por un trabajador en la empresa, tanto en los momentos clave de su trayectoria profesional como en su labor diaria, desde que se le contrata hasta que abandona la empresa. Podría definirse como la suma de sensaciones del empleado con respecto a su situación laboral”. 

Thomas Chardin, director fundador de Parlons RH, un medio francés. 

Los desafíos de la experiencia del empleado

La experiencia del empleado da respuesta a un gran reto de las empresas, ya que permite: 

  1. Aumentar el compromiso de los trabajadores prestándoles servicios que realmente despertarán su interés. 
  2. Mejorar en retención del personal: se trata, una vez más, de conocer mejor a los trabajadores y sus expectativas.  
  3. Hablar el mismo idioma que los trabajadores: no hay que usar una jerga de Recursos Humanos demasiado técnica, sino lenguaje coloquial. Para ello es posible que hagan falta conocimientos de otras áreas, como, por ejemplo, diseño o marketing. 

La experiencia del empleado: ¿oportunidad para reinventarse? 

Lejos de ser una cuestión trivial, la experiencia del empleado responde a verdaderas necesidades de negocio y competencias de las empresas: contratación e incorporación de nuevo talento, retención, formación, etc. Para diseñar o revisar el plan de manera satisfactoria, los equipos de Recursos Humanos deben reflexionar sobre sus propias competencias. 

 

“Voy a dar un par de consejos a los directores de Recursos Humanos interesados en la experiencia del empleado:

  • Trabajad con vuestro equipo. Conoceos mejor, organizando talleres, por ejemplo.
  • Colaborad con los departamentos de marketing, diseño, producto… Pueden ayudaros a definir e implementar la experiencia del empleado en la empresa. Aprovechad sobre todo sus conocimientos para formaros; son personas esenciales para la ejecución de vuestro proyecto”.

Rémi Malenfant, HR4HR Enablement Partner, PeopleDoc

Los principales desafíos de la experiencia del empleado

#Future of work: Ahora más que nunca es posible gestionar los equipos a distancia gracias al teletrabajo. Es necesario rediseñar la experiencia del empleado para tener una mejor conexión con la empresa, tanto de cerca como de lejos.

 

#Más ayuda: estamos convencidos de que es necesario reducir la brecha entre la ayuda brindada en nuestra vida personal y profesional. La simetría de las atenciones está concebida tanto para los empleados como para el departamento de Recursos Humanos.

 

#Innovación tecnológica: desde la automatización de procesos hasta el aprendizaje automático (machine-learning), los avances ponen al usuario cada vez más en el foco de atención. 

 

#Nuevas competencias de Recursos Humanos: desde marketing a diseño pasando por comunicación, el departamento de Recursos Humanos debe nutrirse del conocimiento de sus compañeros y colaborar con ellos. La experiencia del empleado es un trabajo colaborativo y a largo plazo. 

 

 

“En lugar de considerar la tecnología digital (y, en un futuro, la inteligencia artificial) un gran riesgo de deshumanización, toca comprender y hacernos a la idea de que dejar que las máquinas generen datos, procesos y herramientas es lo que permitirá a los departamentos de Recursos Humanos volver a dedicarse a lo que hace noble (y da sentido a) su trabajo: la parte humana”.

 

Michel Barabel, profesor de Sciences-Po Paris 

El viaje del empleado

El ciclo de vida de los empleados hace referencia a su trayectoria en la empresa y las diversas etapas por las que pasan, desde que se les contrata hasta que se jubilan, pasando por promociones, nacimientos, traslados, bajas médicas, etc. ¿Cómo se puede garantizar una relación satisfactoria entre Recursos Humanos y los empleados durante las diversas etapas?  

Big Data y contratación 

La información de Recursos Humanos ayuda a personalizar la relación con el empleado. Por ello, deben dejarse a un lado las suposiciones y tomar decisiones basadas en datos concretos, pues es lo que permite a Recursos Humanos aportar valor a la empresa.

 

Bénédicte de Raphélis Soissan, CEO de Clustree, y Valérie Bernard, directora de Desarrollo de Recursos Humanos del Canal Plus Groupe, han compartido su experiencia en el sector de la contratación. Una incursión en el mundo del Big Data aplicado a Recursos Humanos. 

 

Los puntos claves del Big Data RRHH : 

 

1- Estamos cambiando de paradigma : los datos están en todos lados. Los profesionales de Recursos Humanos tienen que apoyarse sobre datos fiables y no solo sobre su intuición. 


2- Hay que cambiar nuestras prácticas en cuanto a la trayectoria de los empleados y a la detección de talentos. Es muy importante porque el impacto de cada decisión por parte del departamento de recursos humanos es enorme. 


3- El big data aplicado a los Recursos Humanos se inspira en las trayectorias de millones de profesionales para adaptarse a una realidad única : la realidad del empleado. El uso del big data permite la personalización de la relación con los empleados.


4- Hay que saber que los datos no sustituirán ni el sentido común ni el conocimiento de los equipos, pero podrá traer otra dimensión: la posibilidad para el departamento de RRHH de convertirse en un creador de valor estratégico para la empresa.

 

Incorporación a la empresa: etapa estratégica… ¡a menudo olvidada!

El 65 % de las empresas no tiene un proceso de incorporación definido. Sin embargo, el periodo de incorporación es una condición sine qua non para el éxito si tenemos en cuenta que, en Francia por ejemplo, ¡un cuarto de los nuevos contratados deja el trabajo la primera semana!

Desde un punto de vista estratégico, a las empresas también les interesa incorporar satisfactoriamente a sus nuevos empleados. Una incorporación completa, sólida y bien planificada es un factor esencial para que todo vaya bien: el trabajador debe sentirse atendido, acompañado y orientado, especialmente si es su primer empleo. Así podrá captar los valores de la empresa y luego transmitirlos él.

 

“Para saber concretamente si seguís un método de incorporación eficaz, haceos esta pregunta: cuando el candidato vuelva a casa después de su primer día de trabajo, ¿qué dirá a sus amigos o pareja sobre el nuevo empleo?”

 

Stéphanie Carbonnell, directora de Recursos Humanos del grupo BTP Consultants

Nuevas competencias de Recursos Humanos: un departamento transformado

En el centro de la transformación del departamento de Recursos Humanos

El 62 % de los encargados de Recursos Humanos opta por una solución en función de qué experiencia de usuario ofrece.

Hélène Mouiche, analista senior de la consultora Markess, nos muestra su análisis de la digitalización de Recursos Humanos y el impacto en la experiencia del empleado.

 

#Compromiso del personal: Según el 60 % de los encargados de toma de decisiones, las tres principales contribuciones de la digitalización al compromiso son: ofrecer servicios adaptados a las expectativas de los empleados, facilitar el intercambio y la colaboración, y la entrega de dispositivos móviles. 

 

#Simetría de las atenciones: Si los departamentos de Recursos Humanos persiguen la automatización de procesos y un mayor rendimiento del departamento, implícitamente el objetivo reside en ofrecer un auténtico servicio de calidad a los empleados, en gestionar la imagen de marca empleadora o en ampliar la plantilla.

 

#¿Oficina y punto? La barrera entre el back-office y el front-office es difusa y los empleados pasan a ocupar un lugar central del SIRH. La digitalización brinda una oportunidad para reflexionar sobre la relación entre empresa y empleado con un buen servicio de calidad.

 

#Solución integral: La digitalización de procesos se completa de principio a fin. Gestionar digitalmente un contrato de trabajo permite ahorrar tiempo y compartir más fácilmente los documentos. Cobra todo el sentido cuando digitalizamos el proceso de contratación y el nuevo empleado firma electrónicamente su contrato, de manera presencial o telemáticamente desde cualquier dispositivo, y queda almacenado en una caja fuerte electrónica.

 

Experiencia del empleado y digitalización

La digitalización para definir la experiencia del empleado 

En PeopleDoc, contratamos de media a 15 personas cada mes y tenemos 7 sedes físicas. El 60 % del departamento de I+D teletrabaja, es decir, trabaja a distancia. El equipo de Recursos Humanos es un buen ejemplo de esta gestión del personal, pues 3 personas viven en Estados Unidos y 7 en Europa. Acudir a lo digital para diseñar la experiencia del empleado se hacía, por tanto, inevitable. 

 

 

¿Mi principal consejo? En Recursos Humanos no podemos sacar adelante proyectos solo por nuestra cuenta; no tendría sentido. Hay que saber rodearse e interactuar.  

Los objetivos: 

  1. Pensar en conjunto.
  2. Avanzar en la misma dirección que nuestro equipo (¡no en sentido contrario!)
  3. Y, sobre todo, que cada proyecto de RR. HH. sea un proyecto de empresa”. 

Anne Brunet, directora regional de Recursos Humanos, PeopleDoc

La experiencia digital se refleja fuera

Las soluciones digitales que incorporáis no sólo influyen en la organización interna de la empresa, sino que inevitablemente también se proyectan fuera. Si vuestra imagen de marca empleadora presenta a la empresa como innovadora, moderna y a la última en tecnología, pero seguís gestionando las vacaciones del personal por correo electrónico o Excel, la brecha entre expectativas y realidad podría tener efectos negativos.

 

Y de igual manera en la situación contraria: si dais prioridad al contacto humano, la cercanía y la calidad del servicio, pero usáis algoritmos predictivos para los procesos de Recursos Humanos, el desequilibrio será evidente. Por tanto, es indispensable que cualquier departamento de Recursos Humanos diseñe una estrategia sólida y defina una marca empleadora enfocada a la experiencia del cliente, que se sustente en soluciones digitales de Recursos Humanos adaptadas según el caso. ¡La clave del éxito está en ser coherentes! 

El entorno de trabajo digital  

En los últimos años, Recursos Humanos utiliza una gran cantidad de herramientas, hasta el punto de que a veces eso dificulta llevar un seguimiento de las acciones, especialmente debido a la falta de flujo de datos y a plataformas poco o nada colaborativas. “Hay pocas empresas que tengan un ERP (por sus siglas en inglés: Planificación de los Recursos Empresariales) que relacione entre sí todas las herramientas de principio a fin”, explica Philippe Raynaud, Country Manager de Francia y Benelux.

 

Pero además de digitalizar y centralizar los procesos, la tecnología también permite hacerlos más colaborativos. Empieza a surgir el concepto de self-service en Recursos Humanos tanto para empleados como directivos. De esta manera, el personal puede tomar parte en su trayectoria en la empresa. Las plataformas integrales permiten colaborar con los departamentos de Recursos Humanos mediante un único punto de acceso.

 

La tendencia de los próximos años será implementar herramientas de Recursos Humanos en las interfaces que usan los empleados. Podremos obtener información directamente de Slack o WhatsApp, por ejemplo. Estos nuevos métodos simplificarán las solicitudes y supondrán un ahorro de tiempo para todos.  

 

 

 

[Video en ingles] Antes de aplicar la tecnología a la experiencia del empleado, es importante definir primero el problema que estamos tratando de resolver. En este video, el experto en experiencia de empleados, Jason Lauritsen, explica por qué es importante tener claro el tipo de experiencia que deseamos crear y los diferentes roles que la tecnología puede desempeñar en la creación de una experiencia ideal.

La imprescindible gestión del cambio

Experiencia del empleado: los retos de la gestión del cambio

Los departamentos de Recursos Humanos a menudo caen en el error de pensar que lo digital “es sobre todo para los jóvenes”. Con ayuda de ejemplos y consejos específicos extraídos su experiencia, Fabien Lerays, vicepresidente de Operaciones de EMEA, te ayuda a poner en práctica satisfactoriamente el proyecto de digitalización de Recursos Humanos mediante una estrategia de gestión del cambio. 

 

Los desafíos de la gestión del cambio en relación con la experiencia del empleado:

  1. Conocimiento de la empresa: a veces necesitamos una pincelada de realidad y enfrentarnos a la visión propia de la empresa mediante una encuesta online, un sondeo…
  2. Transformación de la profesión: hay que plantearse la evolución del propio departamento a la hora de organizar al equipo de Recursos Humanos en torno a un plan de digitalización o cualquier otro proyecto que influya a largo plazo en su trabajo, para así poder aportar soluciones (cursos, talleres…).
  3. Comunicación: hay que demostrar capacidad pedagógica con los empleados al explicarles los cambios y calmar las preocupaciones que puedan surgirles. 

Crear un equipo de proyecto

En PeopleDoc, cada día ayudamos a un gran número de equipos de medianas y grandes empresas en la digitalización de sus procesos de Recursos Humanos. Nuestra experiencia nos ha dejado claro que en la digitalización de este departamento, no se tiene éxito si no hay organización. Para obtener resultados significativos y duraderos y transformar la experiencia del empleado, debemos plantearnos varias preguntas: ¿Qué competencias son necesarias para constituir un equipo eficiente? ¿Cómo organizar un equipo específico? ¿Cómo garantizar el compromiso de sus integrantes?

 

Una de las principales claves para conseguir que tu proyecto de digitalización de Recursos Humanos tenga éxito es el enfoque. La digitalización nos permite automatizar los flujos de trabajo y supone una ocasión para reflexionar sobre la creación y simplificación de los procesos internos.

 

Según Jean-Michel Estrade, SVP de Recursos Humanos – Global Employee Services en Atos, la digitalización supone una oportunidad para replantear los procesos, no una búsqueda de innovación sin autorreflexión. “Si aprovechamos las oportunidades que nos brinda la innovación en Recursos Humanos para reinventar los procesos, sin sustituir los existentes por las nuevas herramientas, diseñaremos una nueva experiencia de usuario, tanto para los departamentos de Recursos Humanos como para los empleados”. 

 

Acabar con los prejuicios en Recursos Humanos

Cuesta convencer a nivel interno sobre la pertinencia de un proyecto si existen ideas preconcebidas difíciles de eliminar. Y en la transformación digital, ¡hay muchísimas! Te mostramos 6 ideas erróneas y muy arraigadas sobre la digitalización de Recursos Humanos que hay que dejar a un lado, junto con las respuestas de profesionales de Recursos Humanos para que las leas, degustes y repitas a los que aún se resisten, y así comenzar con buen pie.

 

“Antes de pasar al soporte digital, cada mes dos gestores de personal imprimían 8000 nóminas y utilizaban una máquina plegadora para meterlas en sobres. Era una tarea de poco interés, bastante tediosa y que consumía mucho papel. Ha supuesto un gran cambio: con la cola de impresión de nóminas, el día a día de los gestores de personal ya no es lo que era”. 

Marc Grunenwald, responsable de Gestión de Personal en Bouygues Telecom

Compromiso del personal y retención de talento

La fidelización del personal ocupa un lugar central en la estrategia de Recursos Humanos, tanto en grandes empresas como en PYMES. Fidelizar a los empleados influye en el rendimiento empresarial, pues permite conservar las competencias desarrolladas, así como los conocimientos técnicos, la calidad y la coherencia de la oferta que transmite la empresa a los clientes. La retención de talento también permite crear cohesión y un buen clima laboral. 

 

Ahora bien, una elevada rotación de personal también puede perjudicar a la empresa en términos de coste, pérdida de conocimientos y productividad. La falta de compromiso e importantes fluctuaciones de la plantilla pueden influir en el ambiente de la empresa e incluso afectar a los clientes que tratan a menudo con personas distintas. 

 

Entonces, ¿cómo fidelizo a mis empleados? 

 

> Utilizar las herramientas de Recursos Humanos:

Los departamentos de Recursos Humanos se ven a menudo desbordados de tareas administrativas que consumen mucho tiempo y les impiden centrarse en llevar una buena gestión del capital humano de la empresa. Gracias a herramientas de automatización y simplificación y acelerando la transformación digital, los equipos pueden dedicarse a los verdaderos ejes estratégicos del departamento de Recursos Humanos, como es la fidelización del personal. 

 

Hay numerosas etapas del ciclo de vida laboral que podemos mejorar con el objetivo de implicar y fidelizar a los empleados a la vez que desarrollamos una cultura de empresa: desde la contratación (el primer contacto con los futuros trabajadores) hasta el proceso de incorporación, pasando por la formación, desarrollo profesional o cualquier otro punto de contacto habitual (vacaciones, bajas médicas, nóminas, solicitudes de Recursos Humanos, entre otros). 

 

> No descuidar la colaboración y comunicación en Recursos Humanos:

Para implicar al personal, tampoco debe dejarse de lado la colaboración ni la comunicación, uno de los objetivos de Recursos Humanos más importantes hoy en día. Las herramientas digitales ayudan a mantener una buena comunicación al permitir a los empleados dirigirse a las personas adecuadas en un entorno propicio.

 

> Promover el equilibrio entre vida personal y profesional: 

Por último, para conciliar la vida personal y profesional y sentirse a gusto en el trabajo, las empresas cada vez van ofreciendo más ventajas a sus trabajadores: flexibilidad horaria, teletrabajo, nuevos espacios de trabajo, actividades y zonas de relajación. 

Cultura de empresa y marca empleadora

En pocas palabras, podríamos resumir la marca empleadora como aquella aplicada a Recursos Humanos, la “marca de Recursos Humanos”. O, dicho de otro modo, se trata del conjunto de características, atributos y expresiones de la empresa en su faceta de “entidad empleadora”. Y con ello nos referimos a todas sus dimensiones, pues la marca empleadora va dirigida a todas las partes de la empresa: empleados, directivos, candidatos (a los que solemos dar un trato privilegiado en la comunicación de la marca), pero también a interlocutores sociales, organismos públicos, instituciones y, cada vez más, a los propios clientes.

Thomas Chardin, fundador de Parlons RH

Los cuatro pilares de la marca empleadora

La marca empleadora se sustenta en cuatro pilares inseparables:

  1. La imagen externa: lo que se percibe desde fuera sobre la empresa como empleadora. La impresión de los candidatos, universidades, periodistas, expertos del sector…
  2. La imagen interna: lo que se percibe desde dentro sobre la empresa como empleadora. La impresión de los trabajadores, directivos, socios comerciales… ¿Qué opinan de la empresa? 
  3. La imagen corporativa: se compone de los elementos objetivos del ADN social de la empresa: actividades, ocupación, historia, áreas geográficas, valores, estilos de gestión, apoyo de causas…
  4. Las prácticas empleadoras: los procesos de Recursos Humanos (contratación de personal, incorporación, formación, evaluación, remuneración, etc.), la organización y las soluciones de gestión que dan vida a la marca empleadora.

Fortalecer la cultura de empresa

La cultura de tu empresa es una parte muy importante de la estrategia para atraer y fidelizar el talento, y es también la razón por la que os aprecian los clientes y trabajadores. Para algunos candidatos, la cultura organizacional puede ser tan o incluso más importante que el salario a la hora de tomar una decisión. Es también el motivo por el que algunos empleados decidirán desarrollar su carrera profesional con vosotros y no en otro lugar. 

Bienestar laboral y expectativas de los empleados

El desarrollo del concepto de experiencia del empleado supone un gran avance para el bienestar laboral. El departamento de Recursos Humanos ahora también trata con “clientes”, clientes internos: los directivos y empleados; y debe procurar ponerse en su piel para conocer y satisfacer mejor sus necesidades. Sin embargo, aunque la gran mayoría de empresas francesas afirma esforzarse en mejorar la experiencia del empleado, solo unas pocas se ponen manos a la obra.  

 

No es posible hablar de la experiencia del empleado sin mencionar la idea de bienestar laboral. Y tampoco es posible limitarse a ciertas medidas ocasionales para mejorarlo. Lo principal que debemos preguntarnos es: ¿Nuestra empresa es humana? ¿Se ha procurado que las políticas de Recursos Humanos respondan a los verdaderos problemas y necesidades de los empleados? Esos problemas encontrarán la respuesta en cuestiones de fondo como la gestión, la organización, la ética de trabajo y la calidad de las interacciones.

 

De esta manera, el objetivo es construir una experiencia del empleado orientada al bienestar laboral que se base en lo fundamental: ofrecer a diario una experiencia profesional humana lo más satisfactoria posible, aun cuando la empresa se encuentre en una situación, especialmente económica, que pueda ocasionar tensiones o momentos complicados. Una vez atendida esa cuestión, podremos poner la tecnología al servicio de una empresa más humana.

El lugar de trabajo: Living Office y agilidad en RR. HH. para el empleado 

Desde el clean desk a espacios de trabajo para distintos momentos de la jornada, Philippe Raynaud, Country Manager de PeopleDoc, colaboró con una agencia para diseñar las oficinas. ¿El objetivo? Reflejar nuestra visión de experiencia del empleado y conservar nuestra innovación en capital.

 

“Gracias a los nuevos espacios y al estilo de vida itinerante, nuestros empleados van moviéndose por la oficina durante la jornada y cambiando de vecinos, lo cual inevitablemente rompe las distancias y promueve el intercambio. En un sentido más amplio, responde a nuestro objetivo de impedir la construcción de barreras entre los diversos departamentos, lo cual consideramos el motor de la innovación”. 

Phillipe Raynaud, Country Manager

La experiencia de usuario: al servicio del empleado

Definición y beneficios 

La experiencia de usuario (o “UX”, por sus siglas en inglés) ¿es dominio exclusivo de los oficios digitales? ¡De eso nada! Según Thomas Chardin, “la digitalización de Recursos Humanos es lo que da vida a la experiencia del empleado. Es la base de un departamento de Recursos Humanos eficaz”. Para atender las necesidades del personal, nosotros consideramos que la metodología que emplean los diseñadores de UX es una gran fuente de inspiración para los equipos de Recursos Humanos. Hemos entrevistado a Alexandre, Product Owner en PeopleDoc.

 

 

“Entre las misiones de un diseñador de UX, está entender la utilidad de su aplicación para un usuario.

  1. ¿Qué uso hace de ella?
  2. ¿Qué expectativas tiene?

En nuestro caso, en PeopleDoc proponemos una solución en la que cada usuario (empleado, RR. HH., manager) tiene su propia experiencia en la plataforma. Debemos comprender todos los tipos de usuarios que hay para poder satisfacer sus necesidades”.

 

Alexandre, Product Owner en PeopleDoc

Comunicación: clave en la experiencia del empleado

La comunicación con Recursos Humanos al alcance de todos

La OMS estima que en 2018, el 15 % de la población mundial presenta algún tipo de discapacidad, por lo que hacer más accesibles los programas informáticos de Recursos Humanos resulta indispensable. Además, eso contribuye a que todo el personal de una empresa disfrute de una mejor experiencia de usuario y se facilite el acceso a las herramientas de Recursos Humanos.

 

 

Nicole, Lead UX / UI en PeopleDoc

 

“Desarrollamos sólidas políticas de accesibilidad acordes a la normativa y a las mejores prácticas del sector. Además, nuestro sistema (PeopleDoc UI) lo auditó una asesoría especializada en accesibilidad, Atalan, y nos esforzamos en que cumpla el estándar internacional WCAG 2.0 AA”.

 

Nicole, Lead UX/UI en PeopleDoc   

 

Mejorar la comunicación entre empleados y el departamento de Recursos Humanos con la digitalización. (Video en ingles)

 

 

Jeff Cunningham, HRIS manager en UHY Advisors, explica como PeopleDoc ayuda su departamento de Recursos Humanos.

Sacar partido de la protección de datos y las normativas

Plan de cumplimiento: digitalizar para agilizar la transición

Impuesto sobre la renta, ley laboral, reforma formativa…los cambios legislativos marcan el ritmo de Recursos Humanos. ¿Cómo mantener la relación entre este departamento y el personal? ¿Cómo garantizar que se dan respuestas adecuadas a los empleados?

   

Una base de datos de Recursos Humanos digitalizada permite a los empleados tramitar las solicitudes de tipo 1 de forma autónoma (¡hasta un 70 % en el caso de uno de nuestros clientes!). Para el resto de las solicitudes, existen flujos de trabajo automatizados que permiten dirigirse a las personas adecuadas para un tratamiento rápido y conforme con la nueva normativa.  

RGPD y protección de datos: punto de partida para una nueva relación de confianza 

Lejos de verlo como un malvado lobo feroz, el RGPD supone una oportunidad para Recursos Humanos de dialogar sobre protección de datos y de allanar el camino para proyectos que unirán a la empresa. Arnaud Gouachon, director legal, te ayuda a garantizar el cumplimiento normativo y la experiencia del empleado. 

 

Future of Work

Idinvest formó una mesa redonda de expertos internacionales moderada por Guillaume Bregeras, periodista de Les Échos, para dialogar sobre el futuro del proyecto en el que habíamos participado junto con Clustree, Cooptalis, Peakon y beqom.

 

  • El objetivo de un encargado de Recursos Humanos es el mismo que el de los responsables de empresa en los años 70: desarrollar estrategias orientadas a lo “humano”. No obstante, esa función cada vez se centra más en la estrategia de motivación y no solo en la contratación y formación.
  • Los empleados cada vez usan más la tecnología, lo que se traduce en un aumento de la productividad. 
  • En este contexto, la complejidad de las actividades, la introducción de habilidades analíticas y la ampliación de competencias son tres tendencias emergentes que harán de la gestión de Recursos Humanos un factor de éxito determinante. El incesante ritmo de innovación va a marcar el ritmo del cada vez más destacado papel que desempeña Recursos Humanos en el éxito de las empresas.

¿El futuro de la tecnología en Recursos Humanos? La comunicación

“Actualmente la carga de trabajo del departamento de Recursos Humanos es bastante elevada, en su mayoría manual, y se necesitan aún más esfuerzos para ofrecer a los empleados la experiencia a la que aspiran”, explica Clément Buyse, cofundador y director general de PeopleDoc.

 

 

“Nuestros clientes nos pidieron facilitar la implementación de procesos directamente en sus propios sistemas de Recursos Humanos y de empresa (Slack o Microsoft, por ejemplo) sin tener que recurrir a un plan de integración demasiado complejo.

Gracias a nuestras habilidades en automatización de procesos, conseguimos una estructuración óptima. Robotic Process Automation es una tecnología clave que respalda tres de nuestras prioridades estratégicas: la organización de procesos, los sistemas de autoaprendizaje y el sistema de comunicación para empleados”. 

 

Clément Buyse, cofundador y director general de PeopleDoc.

El futuro de los CSC de Recursos Humanos: automatización y comunicación

 

El CSC (Centro de Servicios Compartidos) constituye una parte central de los objetivos de transformación digital e implica una mayor presencia de la idea de servicio entre empresa y empleado. 

De esta manera, frente a equipos de Recursos Humanos a menudo demasiado solicitados, el objetivo de los CSC evoluciona: además de gestionar eficazmente las operaciones de Recursos Humanos, estos centros tratan de optimizar la comunicación entre empleados y encargados. 

 

La opinión de Clément sobre los avances tecnológicos en Recursos Humanos: “La revolución de los datos, la generalización del aprendizaje automático y de la inteligencia artificial para realizar procesos que hasta ahora hacían las personas. 

En la actualidad, son robots, agentes virtuales, los que llevan a cabo esas tareas repetitivas para facilitar el día a día del equipo de Recursos Humanos. Pero eso no reemplaza a las personas. Si algo debe quedarnos claro sobre los avances tecnológicos en Recursos Humanos es que la tecnología nos da acceso a más información para tomar una decisión, pero no tomará la decisión en lugar de nuestros clientes”.

Experiencia del empleado: ejemplos de FM Logistic y Optimizely

“Nos pusimos en la piel de nuestro personal antes de implementar la caja fuerte electrónica”, Olivier Kremer, responsable de SIRH.

 

FM Logistic es una empresa francesa que presta servicios de almacenaje, envasado, transporte y gestión de la cadena de suministro. Tiene presencia en 12 países y más de 6000 empleados en Francia. El departamento de Recursos Humanos está formado por un equipo en la sede central y por 30 equipos sobre el terreno.

 

#La misión: Cumplir las expectativas de los empleados y facilitar el envío de documentos administrativos de Recursos Humanos, como, por ejemplo, las nóminas, con total seguridad y confidencialidad.

 

#Los objetivos del departamento de Recursos Humanos: Cumplir las expectativas de los empleados, utilizar una plataforma SaaS (software como un servicio) que se integre fácilmente con su SIRH (PeopleNet de Meta4 y Pléiades de Sopra), reducir el gasto de papel en documentación de Recursos Humanos.

 

#El reto: Unos cuantos empleados no tenían dirección de correo electrónico, lo que supuso un gran desafío para el departamento de Recursos Humanos a la hora de digitalizar las nóminas y alcanzar el objetivo del 70 % de activación de cajas fuertes. 

 

#El resultado: Actualmente solo el 10 % del personal recibe la nómina en papel. Los empleados pueden acceder a su documentación de Recursos Humanos en cualquier momento. La plataforma facilita la comunicación entre Recursos Humanos y el personal. 

 

“A la hora de elegir la plataforma de digitalización de Recursos Humanos, nuestro objetivo en mente era facilitar la comunicación entre Recursos Humanos y el personal y que se integrara fácilmente con nuestro SIRH (PeopleNet de Méta4 y Pléiades de Sopra). Para ello, ante todo nos pusimos en la piel de los usuarios finales de la herramienta, dejando a un lado cualquier idea preconcebida”.

Olivier Kremer, responsable de SIRH en FM Logistic

 

Por su parte, Ryan Higginson-Scott, ex-senior Manager People Operations, en Optimizely, explica como PeopleDoc y la digitalización simplifica la vida de sus empleados y de sus equipos de Recursos Humanos. (Video en ingles)

 

 

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